La situación de la mujer en el mercado laboral español ha mejorado en los últimos tiempos, pero aún queda mucho por hacer para superar una brecha de género salarial que los economistas calculan que se coloca en un retroceso de ocho años.

La diferencia retributiva actualmente es de unos 4.900 euros al año entre lo que perciben los hombres respecto a las mujeres y que, incluso, llega a dispararse por encima de los 6.000 euros en regiones como, por ejemplo, Andalucía o Madrid. Así, el sueldo medio de las empleadas se situaba en 21.012 euros al año, según los datos publicados en la Encuesta de Población Activa (EPA) que realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE).

La estadística revela, además, que las féminas dedican casi un 38% más de su tiempo al cuidado y a actividades de educación de familiares. De hecho, conforman casi el 92% del colectivo que solicitaron en España una excedencia para atender a sus hijos en el tercer trimestre del año pasado. 

En este sentido, desde los sindicatos también se denuncia que el 74% de los contratos eventuales que se dieron de alta en España en el último trimestre de 2020 fueron para trabajadoras.

Ante un escenario como este, en el que las mujeres están sobrerrepresentadas en las actividades más perjudicadas por la COVID-19 como son el comercio minorista, la hostelería, los cuidados o trabajos domésticos, el Gobierno vigila el cumplimento del último plan de igualdad aprobado que busca solucionar un problema estructural de la economía nacional.

Así, según el INE, en España hay unas 13.000 compañías con 100 o más empleados que deben ponerse al día en esta materia para evitar ser sancionadas con multas que van desde los 626 a 6.250 euros para las consideradas graves y de entre 6.251 a 187.515 euros si la infracción denunciada es muy grave.

Las empresas tienen marcados los plazos tope para ponerse al día en un asunto tan importante como este que está incluido dentro del cumplimiento de la Agenda 2030.

Los responsables de recursos humanos aseguran que el tejido empresarial se está poniendo las pilas en los últimos años y, en esta línea, el porcentaje, por ejemplo, de mujeres directoras generales y consejeras delegadas ha aumentado del 15% de 2019 al 20% el pasado año e, incluso, otros seis puntos porcentuales más ha crecido ya en este curso, según el informe Women In Business realizado en España.

El estudio indica, también, que este año la mayoría de las empresas están dando prioridad a la hora de garantizar la igualdad de oportunidades de desarrollo laboral para promover la paridad de género, al menos, en la alta dirección.

Los efectos de la pandemia han provocado un estancamiento en el avance de estas obligaciones en las compañías nacionales. Así, tres de cada 10 corporaciones reconocen no haber emprendido ninguna medida para mejorar el equilibrio denominado de género en sus plantillas debido a que han estado trabajando para evitar males mayores durante el último año por los efectos adversos de la pandemia.

En este sentido, la presencia de directivas en España muestra cotas positivas con un 87% de sociedades que cuentan a día de hoy con al menos una mujer en su cúpula directiva, incluso, por encima del 85% de la media de la UE y tres puntos por debajo del balance global. Por autonomías, Madrid lidera este ranking con el 39% en puestos de dirección, Cataluña con el 34% y, Galicia con el 33%.

Los planes de igualdad se han pensado como una herramienta fundamental para las empresas, que deben cumplir el objetivo fundamental de erradicar la discriminación por razón de sexo.

Se trata de una medida que requiere el consenso y la negociación dentro de las propias corporaciones en las que trabajan con los representantes de los trabajadores a través de la constitución de una comisión que esté integrada por representantes de la empresa y de la plantilla de forma paritaria. 

En los centros de trabajo donde no exista representación legal de los trabajadores deberán ser los sindicatos más representativos los que actúen como intermediarios y verificadores de los planes de igualdad que son de obligatoria aplicación para todos los empleados.

El Ministerio de Trabajo señala que el plan puede revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia y, para ello, debe contar con un órgano de supervisión y seguimiento que valore, al menos una vez en el plazo intermedio del convenio y otra vez al final de su vigencia, o bien cuando sea acordado por la comisión responsable.

Costes laborales

Desde la patronal consideran que el momento de crisis que atraviesa la mayor parte del tejido productivo nacional no favorece la materialización de este tipo de iniciativas por la igualdad, aunque señalan que la mayoría de las compañías está trabajando en ello para cumplir con la legalidad vigente en España.

Los representantes de los empresarios sostienen que se trata de unas medidas que, además, van a subir los costes laborales que, en 2020, se situaron un 29,4% por debajo de la media de la eurozona, a pesar de incrementarse en un 4,4%, hasta los 22,8 euros la hora, cifra que se sitúa un 29,4% por debajo de la media de la eurozona, de 32,3 euros, y que coloca España como el décimo socio de la moneda común con los mayores costes laborales, según la oficina europea de estadística Eurostat.

En términos absolutos, los países con mayores costes laborales de la eurozona fueron Luxemburgo (42,1 euros), Bélgica (41,1 euros) y Francia (37,5 euros), mientras que Lituania (10,1 euros), Letonia (10,5 euros) y Eslovaquia (13,4 euros) fueron los Estados del euro con menores costes laborales por hora.

En definitiva, la brecha de género es una deficiencia del sistema laboral que no ha sido perseguida y aunque varía por sectores y roles, requiere con urgencia su erradicación, lo que mejorará la productividad, favorecerá el talento y propiciará una sociedad más justa.

Quizás el momento de crisis actual no sea el más idóneo pero, como indicaba la Comisión Europea hace unos días liquidar la brecha de género es la prioridad para alcanzar la recuperación.